Jak dobrze chwalić pracowników?

O tym, że ludzie mają nastawienia pozytywne, neutralne i negatywne wiadomo już od dawna. W mojej głowie w pewnej chwili pojawiły się pytania: czym w zasadzie jest nastawienie? W jaki sposób je kształtować? I najważniejsze: czy pochwała może mieć wpływ na kształtowanie nastawienia moich pracowników? Jeśli tak, to w jaki sposób chwalenie wpływa na to nastawienie?  I jak chwalić ludzi, żeby budować ich dobre nastawienie? Teoretycznie wydaje się przecież, że każdy rodzaj pochwały będzie działał pozytywnie i motywująco na pracownika. Teoretycznie…

2 nastawienia

Z pomocą w znalezieniu odpowiedzi na te pytania przychodzi psycholożka, badaczka i autorka książki „Nowa psychologia sukcesu”, Carol S. Dweck. Autorka w swojej książce opisuje dwa rodzaje nastawienia:

  1. Nastawienie na trwałość – według jej opisów to nastawienie, które sprawia, że ludzie w życiu chcą robić wyłącznie to, w ramach czego są w stanie potwierdzić swoje dotychczasowe umiejętności, talenty i zdolności. Jej zdaniem ludzie z tym nastawienie obawiają się porażek, potrzebują kolejnych potwierdzeń swoich zdolności, inteligencji. To sprawia, że niechętnie sięgają po nowe wyzwania, takie, które wymagają od nich nauki i rozwoju. Udzielanie pochwał zgodnych z tym nastawieniem może wbrew pozorom „zamrozić” rozwój osoby, która takie nastawienie wyznaje (więcej w dalszej części tekstu). Z ust osób z tym nastawieniem według autorki, czegoś można usłyszeć zdania pod tytułem: „Taki jestem i tego nie zmienię”, „Skoro czegoś nie umiem, to po co mam się z tym męczyć”, „Jest jak jest, nie ma co z tym dyskutować”.
  2. Nastawienie na rozwój – to przeciwległy biegun do nastawienia na trwałość. Takie osoby chętnie sięgają po nowe wyzwania, mają duży głód wiedzy i rozwoju, chcą popełniać błędy, ponieważ wychodzą z założenia, że wtedy uczą się najwięcej. Pochwały budowane w duchu tego nastawienia mogą wpłynąć po pierwsze na zmianę nastawienia (jeśli ktoś wyznaje nastawienie na trwałość), a po drugie na wzmocnienie nastawienia na rozwój. Z ust osób o tym nastawieniu można usłyszeć zdania typu: „Mam wpływ na to, co dzieje się ze mną i moim życiem”, „Jak nie spróbuję to się nie przekonam”, „kto nie ryzykuje ten nie pije szampana”, „Nawet jeśli mi się teraz nie uda, to i tak spróbuję kolejny raz – aż do skutku”

 

Dla Managerów!

W 3 rozdziale książki autorka przytacza opis ciekawego badania, które przeprowadzała wśród uczniów szkoły podstawowej. Jego wyniki mają duży wpływ na to, w jaki sposób chwalić ludzi również w biznesie. Badanie to dotyczyło wpływu pochwał na kształtowanie nastawienia. Uczniowie zostali podzieleni na dwie grupy. Każdy z nich otrzymał do wykonania zadania logiczne z testów inteligencji. Z pierwszymi zadaniami obie grupy poradziły sobie bardzo podobnie. Jedni i drudzy uczniowie zostali pochwaleni. Różnica polegała na sposobie udzielania pochwał.

Jedna grupa była chwalona w duchu nastawienia na trwałość – chwalono ich za osiągnięty rezultat wskazując na ich umiejętności. Uczniowie Ci słyszeli: „Ale dobrze sobie poradziłeś z tym zadaniem! Jesteś taki inteligentny!”, „Świetnie sobie poradziłeś! Jesteś taką zdolną Dziewczyną/takim zdolnym Chłopakiem!” lub „Dobra robota! Masz do tego talent!”

Druga grupa uczniów była chwalona w duchu nastawienia na rozwój. Ci uczniowie słyszeli komunikaty o treści: „Rozwiązałeś dobrze 8 zadań! To dobry wynik! Widać, że włożyłeś w to wiele pracy.”, „Wow! Świetny wynik! Widać, że się do tego przyłożyłeś!” lub „Osiągnąłeś bardzo dobry wynik! Twoje starania i wysiłki przyniosły bardzo dobre efekty!”

Uwidaczniające się różnice

Według dalszego opisu badania różnice zaczęły się ujawniać chwilę później, gdy przyszło do rozwiązywania kolejnych zadań. Uczniowie chwaleni w duchu nastawienia na trwałość niechętnie podejmowali się rozwiązywania zadań trudniejszych, z którymi nie wiedzieli, jak mają sobie poradzić. To bowiem w ich mniemaniu oznaczało zaprzeczenie ich wcześniej określonemu talentowi i zdolnościom. Woleli pozostać na zdefiniowanym wcześniej poziomie umiejętności i dalej otrzymywać potwierdzenia swojego talentu. 

Uczniowie chwaleni w duchu nastawienia na rozwój chętniej podejmowali nowe wyzwania i angażowali się w kolejne coraz trudniejsze zadania, ponieważ byli pozbawieni wcześniejszych „pozytywnych etykiet” typu „geniusz”, „inteligentny”. Wiedzieli, że ich sukces jest oznaką wysiłku, a ewentualna porażka oznacza, że trzeba włożyć więcej wysiłku.

Okazuje się, że lepiej chwalić podejmowane działania i wysiłki. Chwalenie gotowych rezultatów lub umiejętności, postawy może przyczynić się do utrwalania danej umiejętności i postawy na określonym poziomie. To w konsekwencji staje się hamulcem do podejmowania dalszych wysiłków i sięgania po coraz trudniejsze zadania.

Podsumowanie

Piszę o tym, ponieważ uważam, że ten eksperyment ma ogromny wpływ na to, jak zarządzamy sami sobą i innymi ludźmi. Często w pracy spotykam się z etykietowaniem ludzi w sposób pozytywny i negatywny. Od dawna wiadomo, że negatywne etykietowanie ludzi wpływa na nich demotywująco. Teraz widać również, że pozytywne etykietowanie może odnieść efekt odwrotny do zamierzonego. Dlatego chcąc chwalić ludzi samemu będę zwracał większą uwagę na to, by podkreślać i doceniać proces działania, wysiłki, żeby w ten sposób motywować innych i zachęcać ich do wzmożonego wysiłku na rzecz przede wszystkim samych siebie!

A co Wy o tym sądzicie?

P.S. Zapraszam również do dyskusji na ten temat na portalu LinkedIn. A jeśli temat zainteresował Cię bardziej, zapraszam do zapoznania się z propozycją szkoleń dla Twoich pracowników i/lub managerów.

Zobacz więcej

Poznaliśmy się
skontaktuj się ze mną!