Jak pozyskać nowego pracownika

Dla wielu przedsiębiorców pozyskanie pracownika oznacza umieszczenie ogłoszenia na portalu z ogłoszeniami o pracę i później wystarczy już czekać na spływające CV. Dalej krótka rozmowa z umówionymi kandydatami i pracownik pozyskany. W teorii faktycznie tak to wygląda. W praktyce, jeśli chce się zrobić to dobrze, należy pamiętać o rzeczach, które opisuję poniżej:

Profil kandydata

Prozaiczna rzecz. Jednocześnie dobrze zrobiona, udziela odpowiedzi na wiele zasadniczych pytań. Profil idealnego kandydata to nic innego jak sylwetka wymarzonego, idealnego przyszłego pracownika. Żeby profil był kompletny i faktycznie zadziałał, powinien mieć określone takie elementy jak: metryka, cechy charakteru kandydata, oczekiwane kompetencje oraz, niezwykle ważna rzecz – ocenę tych kompetencji, która pokazuje ich ważność. Warto, żeby profil określał również typ psychologiczny kandydata według przyjętej metodologii (np. Insight lub Fris). Jeśli szukasz specjalisty ds. sprzedaży, oczywistym jest, że chcesz, żeby miał wysoką kulturę osobistą i umiejętności komunikacyjne. Pytanie, w skali od 1 do 10 – ile punktów powinien mieć idealny kandydat przy kryterium kultury a ile przy kryterium komunikacji? Czy zawsze musi być to 10? 

Określenie punktacji pomaga przy późniejszej ocenie kandydata. Pozwala precyzyjniej odnieść profil kandydata do idealnego modelu i w ten sposób zweryfikować przydatność kandydata do pracy i jego prawdopodobną efektywność w momencie zatrudnienia.

Nazwa stanowiska

To bardzo istotny element. Używanie tej samej nazwy stanowiska co wszyscy sprawia, że kandydaci widząc samą nazwę, uważają, że wiedzą, co będzie w środku (w treści ogłoszenia). I często już po samej nazwie oceniają dane ogłoszenie, w ogóle go nie czytając. Właściwa nazwa stanowiska to pierwszy krok do tego, by przykuć uwagę potencjalnego kandydata i zainteresować go swoją propozycją. Dalszy etap to to, co mieści się w środku.

Treść ogłoszenia

Ten element wielu pracodawcom spędza sen z powiek. Kiedy otwieram różne ogłoszenia o pracę w tej samej kategorii (np. pracownik call center) mam wrażenie, że jedyne czym różnią się te ogłoszenia to nazwa firmy i ewentualnie dodana grafika. Wszystkie pozostałe elementy są dokładnie takie same. Ogłoszenia niczym się nie wyróżniają. To skutkuje tym, że kandydaci, często wysyłając CV w wiele różnych miejsc, nie pamiętają, do jakiej firmy aplikowali, bo ogłoszenie tej firmy w ogóle nie zapadło w pamięć.

Drogi pracodawco, wyróżnij swoje ogłoszenie! Jak? Przede wszystkim zastanów się, do kogo je kierujesz, do kobiety czy do mężczyzny? Ile lat ma ten kandydat? Do jakiego pokolenia należy? Czego oczekuje dane pokolenie, jakiego rodzaju treści są dla niego istotne? Zbierz odpowiedzi na te pytania (czyli wykorzystaj pracę, którą wykonałeś na etapie tworzenia profilu) i pod ten profil stwórz swoje ogłoszenie. Oczywiście, że musisz w nim napisać, czego oczekujesz, co kandydat będzie robił i jaka jest Twoja oferta. Ale czy zawsze musi to wyglądać dokładnie tak samo? Wiem z doświadczenia, że nie. I wiem też, że każde ogłoszenie, które się wyróżnia, zwiększa szanse na otrzymanie właściwych aplikacji.

Kontakt z kandydatem

Ostatni element, jaki poruszę w tym tekście to kwestia kontaktu z kandydatem. Badania pokazują, że ponad 6)% kandydatów uważa, że nie otrzymuje informacji zwrotnych o zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Te same badania pokazują również, że 73% kandydatów chciałoby wiedzieć, dlaczego nie otrzymało pracy lub dlaczego nie zostało zakwalifikowanych do kolejnego etapu. W swojej pracy wychodzę z jednego prostego założenia: przede wszystkim szacunek do drugiego człowieka. 

Udzielenie informacji zwrotnej, poinformowanie o tym, że kandydat nie zakwalifikował się do kolejnego etapu to właśnie kwestia szacunku do drugiego człowieka i czasu, jaki poświęcił na to, by przygotować aplikację i ją wysłać. Drodzy rekruterzy wybaczcie mi teraz – informacja: „skontaktujemy się z wybranymi kandydatami” lub deklaracje na rozmowie, że kandydat na pewno otrzyma informację zwrotną w umówionym terminie, a później brak odzewu to zdecydowanie BRAK SZACUNKU do drugiego człowieka. Innego określenia nie znajduję. I odrzucam usprawiedliwienia o tym, że prowadzonych jest wiele procesów itp. W większości przypadków udzielenie odpowiedzi to kwestia ustawienia automatycznego wysłania odpowiednio przygotowanego maila.

Istnieje kilka kluczowych momentów, w których powinien nastąpić kontakt z kandydatem, by budować pozytywne wrażenie o całym procesie rekrutacyjnym i pracodawcy:

  • Po otrzymaniu CV – należy wysłać wiadomość z podziękowaniem oraz najlepiej określić, do kiedy kandydat ma czekać na kontakt „z wybranymi osobami”. Niech wie, czy ma czekać miesiąc, czy pracodawca może się odezwać nawet za pół roku
  • Po każdym zakończonym etapie rekrutacji – każdy kandydat powinien otrzymać informację zwrotną, czy przechodzi dalej, czy to już koniec procesu rekrutacyjnego
  • Po zakończonej rekrutacji – wszyscy kandydaci, którzy przesłali CV na dane ogłoszenie powinni otrzymać informację zwrotną o tym, że rekrutacja została zakończona (również Ci, którzy nie zakwalifikowali się do drugiego etapu rekrutacji)

Podusmowanie

Te cztery elementy to moja osobista podstawa funkcjonowania w środowisku udanych rekrutacji. Dzięki nim każdy projekt, którego się podejmuję kończy się sukcesem i znalezieniem właściwego kandydata. Dodatkowo mam informacje od kandydatów, również po zakończonych procesach, że ich wrażenia z przebiegu całego procesu są bardzo pozytywne, zatem jest to także działanie emplyoer brandingowe. I co najważniejsze – żadne z tych działań nie wymaga nakładu niewiadomo jakich budżetów, by budować markę dobrego, solidnego, uczciwego pracodawcy, u którego warto pracować. Ta marka to efekt uboczny podejmowanych działań i zasad, etyki, które im towarzyszą.

Zobacz więcej

Poznaliśmy się
skontaktuj się ze mną!